Qual a importância da cultura organizacional para o sucesso de uma empresa, eis a questão. Peça fundamental no que se refere aos caminhos a serem tomados e também ao comportamento dos colaboradores, o ponto a destacar é que se você não desenvolvê-la, ela se desenvolverá sozinha.

E é justamente aí onde mora o problema, pois, ao permitir que ela se desenvolva por conta própria, você assume um grande risco. É bem verdade que a tarefa de determiná-la é normalmente atribuída aos próprios fundadores, porém, dependendo das características de comando da companhia, são os envolvidos na liderança do negócio os responsáveis por implementá-la.

Como parte desse grupo, é seu dever não apenas entendê-la, mas respeitá-la e fazer com que seja respeitada pelos demais. E o porquê disso? A resposta: porque a cultura organizacional é um dos fatores mais importantes para o ganho de credibilidade perante o mercado.

De qualquer maneira, este artigo foi preparado para apresentar tudo que você precisa saber sobre o assunto. Não perca a leitura!

O que é cultura organizacional?

Primeiramente, é preciso compreender o que é cultura organizacional. De forma clara e objetiva, pode-se interpretá-la como a essência da empresa, a qual é expressa pelo modo como os negócios são realizados e pela forma como seus clientes e funcionários são tratados.

Em outras palavras, nada mais é do que uma expressão de identidade, considerada por muitos como o lado humano de uma organização. Crenças, valores, hábitos, estratégias e rotinas, enfim, tudo isso (e mais um pouco) pode ser incorporado nesse contexto.

O termo “cultura organizacional” se tornou conhecido em 1982, quando Edgar Schein, PhD em Psicologia Social por Harvard e ex-professor do MIT Sloam Scholl of Management, o explanou como um padrão de princípios básicos compartilhados e aprendidos por um grupo.

Quais são os tipos de cultura organizacional?

Visto o conceito, vamos agora aos tipos de cultura organizacional. De acordo com as pesquisas realizadas pelos professores Robert E. Quinn e Kim S. Cameron, da Universidade de Michigan, cada empresa tem suas particularidades culturais.

Entretanto, o que poucos sabem é que todas elas combinam quatro tipos diferentes sobre um “estilo” principal. A seguir, veja de que maneira elas são categorizadas:

Cultura do Clã

Enraizada na colaboração, a cultura do clã é aquela em que os membros compartilham os pontos comuns e se veem como parte de uma grande família. A liderança, por sua vez, assume o papel da orientação, baseada em compromissos e tradições.

Trabalho em equipe, comunicação e consenso são os atributos desse modelo, visto que se concentra na construção de relacionamentos respeitosos com os funcionários, clientes e fornecedores.

Cultura da Adhocracia

A cultura da Adhocracia tem na sua natureza a energia e a criatividade. Os colaboradores são encorajados a assumirem riscos e os líderes são encarados como verdadeiros empreendedores.

Mantida pela experimentação, esse tipo de cultura organizacional enfatiza a engenhosidade individual, privilegiando a inovação e a liberdade.

Cultura de Mercado

Na cultura de mercado, o foco está na dinâmica da concorrência e na obtenção de resultados concretos. Seu olhar se direciona para os objetivos, com líderes duros e exigentes.

As companhias que a adotaram como estilo principal são movidas por um enorme desejo de sucesso, procurando vencer todos os concorrentes. Quanto aos preceitos, a ideia consiste na rentabilidade do negócio e nas cotas de mercado, buscando o poder e o domínio do setor.

Cultura da Hierarquia

A última delas é a cultura da hierarquia, fundamentada em estrutura e controle. O ambiente de trabalho é formal, geralmente com rigorosos procedimentos institucionais.

Coordenação e monitoramentos organizados são os alicerces da liderança, sempre salientando a eficiência e a previsibilidade. As empresas que a têm na sua raiz buscam consistência e uniformidade.

Para fortalecer o seu entendimento acerca do estudo, foi revelado que é difícil para as organizações compartilharem características dos quatro tipos culturais sem que nenhum seja o dominante.

Quando é interessante mudá-la?

Sem mais delongas, é interessante mudar a cultura organizacional quando:

• o clima do ambiente de trabalho não estiver saudável (fofocas, excesso de competitividade, discussões etc);
• os colaboradores estiverem insatisfeitos e sem motivação;
• os erros não forem assumidos;
• houver uma alta rotatividade de funcionários.

Além disso, perdas financeiras expressivas, problemas graves de qualidade e até mesmo a aquisição de novos clientes podem ser motivos para uma mudança, que só poderá ser feita com sucesso se os líderes:

• clarearem os objetivos, valores e princípios;
• tiverem uma percepção exata dos produtos e serviços;
• permitirem que a comunicação interna entre as diversas esferas possa acontecer de modo simples e aberto;
• estiverem abertos a novas ideias;
• estimularem o aprendizado;
• oferecerem desafios e oportunidades de crescimento profissional.

Qual a importância da cultura organizacional?

Antes de concluirmos, mostraremos quais são os benefícios da cultura organizacional para que você entenda a importância para o crescimento da empresa.

A primeira observação a fazer é que todos os tipos podem trazer excelentes resultados. A questão, diante disso, é a aplicação dos padrões éticos e morais, permitindo que as pessoas interajam entre si de um jeito totalmente harmonioso.

Crenças e ideologias diferentes precisam ser aceitas por todos, isso é essencial para uma rica formação cultural. Porém, uma boa cultura organizacional traz ainda uma série de outras vantagens, incluindo:

• competitividade interna saudável e em prol dos reais interesses da companhia;
• senso de direção a respeito das metas e políticas de relacionamento;
• melhora da produtividade;
• redução de problemas;
• aumento da satisfação e dos níveis de comprometimento dos trabalhadores.

Com isso, o que se espera é a obtenção de melhores resultados e a conquista de uma posição mais elevada no mercado, contribuindo, assim, para o desenvolvimento e a evolução do negócio.

Para finalizar, é necessário dizer que a contratação de novos colaboradores deve respeitar os princípios estabelecidos como parte da cultura organizacional.

É bem verdade que encontrar quem compartilhe exatamente dos mesmos valores não é tão fácil assim, contudo, o importante é considerar as semelhanças e eliminar os candidatos que em nada se parecem com o propósito cultural.

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